主题讨论会（二）：职业人的天花板

来源: [ 观点网 ] 时间: 15-03-26 17:36

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企业要留住人才，体制很关键，老板要舍得让利给职业经理人，这样有共同的理念走在一起，人才才能够稳定。

　　留住人才是行业发展的基础，无法吸引人才的企业亦难于成长。制度革新、加强激励都是手段，房地产需要怎样的人才？更深层次的希望在哪里？2015观点年度论坛主题讨论会二的主题是：职业人的天花板。

　　首先有请本次讨论的主持嘉宾：新鸥鹏集团首席战略官李战洪先生。下面有请讨论嘉宾上台，掌声有请：毅德控股有限公司战略规划副总裁马祎先生；恒亿集团董事局主席郭建平先生；广州市万科房地产有限公司副总经理杨凯先生；世联行首席技术官黎振伟先生；广州华誉景观工程设计有限公司董事总经理张明燕女士；广州市社会科学院高级研究员谈锦钊先生；广东华美立家投资控股有限公司副总裁张志良先生。

　　这一轮讨论的时间是40分钟，接下来有请李战洪先生为我们开启讨论。

　　李战洪：我们的话题是“职业人的天花板”，有三个议题：为什么合伙人也留不住毛大庆？开发商如何培养接班人？裁员大爆炸，地产行业还行吗？

　　作为职业经理人，我和毛大庆一样，去年也经历了一次跳槽，合伙人那种机制的激励也没有留住，自己还是上市公司的自然人股份，最后狠心的一甩就走了，这的确也是一个现象，去年为了我辞职的事情，中国建设报还把我的新闻放到头版头条，没想到一个职业经理人的辞职会引起这么大的轰动。我们的话题就从这里开始，我们企业的发展，在人才上面有三个阶段，第一个阶段就是靠薪酬吸引人、留住人，到后来发现这也有些问题，第二个阶段就靠企业的文化吸引人、留住人，后来发现企业文化很好的企业，一走还不是走一个，而是一堆一堆的走，包括万科、龙湖这些企业文化很好的公司，他们一个城市公司的人有可能一次走20几个人，骨干全部走光了，看来文化留住人也有问题。第三个阶段就靠企业的机制吸引人、留住人，而企业的机制，包括这些高管都有一些股份，而且在里面都还不错，但是他们还是走了，现在出来创业。

　　我下面首先问一下毅德控股的马总，您是负责战略规划的副总裁，面对这种趋势，你们的人才战略是怎样规划的？

　　马祎：我分管的业务主要在战略和投资，组委会这么安排，我也就入乡随俗。作为一个企业来讲，企业的三大战略中，就有一个人才战略，我看组委会给的议题主要是讲毛大庆先生在合伙人制的情况下为什么还会离开。我从这个话题展开，他目前在房地产行业还是引起了比较大的反响，究竟问题出在哪里，是谁出了问题，首先在谈这个话题之前，我认为毛先生的离开跟合伙人制度没有任何关系，为什么这么说？我们要从毛先生的发展史和他的整个职业生涯来看，他是60年代末的一个人，是比较有责任感，而且社会责任心非常强的人，当然这只是一方面，另外还有一个主要的原因，我觉得他看到了一个更好的市场商机。我们都是做房地产行业的，房子从一二线城市盖到三四线，甚至包括了县域，总有一天会把房子盖满，当然我不是说不看好这个行业，我们这个市场的需求量总是会到一个饱和的阶段。我最近从媒体上关注了一下，他主要关注的是未来有1.96亿的劳动人口要进入市场，这帮年轻人要准备做什么，他现在主要做一个创投的孵化平台，就为这么大的群体做服务。当然他做这样的平台，对物业需求也提出来了，他在北京第一个合作伙伴还是万科，他有这样的关系，从他的投资的角度来讲，肯定可以拿到比较好的价格的物业，至于他未来是不是做培训学院，需要很大的物业量，目前还没披露。我认为毛先生离开万科跟合伙人制没有太大的关系，只是他作为一个中年的有血性、有责任感的男人，他要做一份事业，还是很正常的。

　　李战洪：如果有机会，你会离开吗？

　　马祎：要充分的评估，毕竟在一个企业做了这么多年，跳到一个完全新的领域，需要非常大的勇气，另外我们除了考虑社会的话，还要考虑自身，包括家庭的因素。

　　李战洪：马总说了一点，企业的发展或者个人的突破都是靠见异思迁来突破的，职业经理人的跳槽已经说明了这一点。

　　下一个问题问郭董，当企业的薪酬水平，以及企业的文化都留不住职业经理人的时候，你作为老板，你应该怎么办？

　　郭建平：我觉得企业里面人才要因地制宜，根据各自的专长来安排适合的岗位，留住人才除了企业的激励机制，以及企业的文化，随着未来的发展，更应该把人才变成股东，共同发展，这样整个企业也好，人才也好，更有可持续发展的机会。

　　李战洪：还是要用人所长。用人里面我想到一句话：用人之长，天下无可弃之人。用人之短，天下无可用之人。从郭董的话里我听出了这个意思。

　　下一个我想问一下万科的杨总，这里有一个话题刚好是关系到万科，毛大庆走了，肖莉走了，那么我有一个问题，你们如何接班？如果有机会，你们会跟他们走吗？包括下一步万科如何留住人，包括留住你？

　　杨凯：我看了一下，三个话题，前两个都跟我们有关系，第二个问题的头马和珠峰班是我们集团去年的两个重要的举措，头马行动就是在四个区域选择7家优秀单位，我们自己内部的优秀公司，对公司内部的管理人员，包括他的状态，包括一些操作的模式进行详细的分析，其实更多的是想看看这些公司为什么做得更好，怎么样才能在新的市场环境下进一步优化，进一步做得更好，在头马行动里更多的是针对公司的操作层面，更多的是怎么管，我们的珠峰班是针对集团以及公司的高层管理人员，拓展视野，进行横向交流，包括自己内部的提升，和海尔、小米等多家公司都进行了很多的交流，在现在这个时代看看怎么样才能够做好，一个是管，一个是做，这是我们集团去年的两个举措。

　　现在对我们来说，我们自己内部经常说，我们已经摒弃职业经理人这个词，因为职业经理人就是你给我钱，我给你做事，更多的好像是属于委托性质的，我们内部现在更喜欢说“合伙人”，更多的就是做自己的事情，我们现在基本上所有的新项目都要一起跟投，把这个事情做好，不仅能够得到锻炼，而且也能够和公司共同分享。

　　当然可能刚刚在说我们毛总，还有肖莉总的离开，我觉得他们是经过了很充分的考虑，也是因为有合适的机会。其实今天上午巴曙松教授在说，现在二手房已经逐渐成为主流，有很多产业链需要提升、完善，其实有很多属于这种空隙，能够更好地完善，现在很多人也看到了这些机会，包括现在的一些创业浪潮，有一些是属于电子类的，但是有一些是属于地产服务类的，都在这方面在做，我觉得他们更多的是抓住了这种机会，想做一个自己职业生涯中的努力，所以也祝福他们能够成功。

　　李战洪：按照巴曙松上午说的话，感觉听懂了，其实是理解不够。我是不是可以这样理解，在你的发言里面，就是通过各种方法能力做好接班，通过合伙人的方法来让自己多赚点钱，赚了钱，接好班以后再学毛大庆、肖莉，离开万科，我的理解没错吧？

　　杨凯：其实我们是两个角度，一个角度是内部，内部希望能够真正把这个事情变成自己的事情，而不是公司老板的事情，或者只是一个交代的事情，而是希望大家共同来发展、共同来分享，内部各种各样制度是这样的目标。

　　李战洪：那我又听懂了，先把公司的事情变成自己的事情，然后再学任志强，把别人的事情当做自己的事情，然后再投身于其中。

　　下一个是世联的黎总，按理来说，世联是代理公司和营销专业公司，人才流动是特别大的，你们是如何做到吸引人、留住人、激励人的？

　　黎明楷：其实我从创业初的九龙仓到合富，到世联，到自己又创业，其实我也是流动的，我在世联工作的时间是最长的，之前最长的在一个单位做了4年，最短的做了3年，从我个人的经历，我的流动是两种情况，一个企业对待流动同样也有一些措施，一个是不正常流动，有些人过来了，几天就走了，哪些人来的时候期望值很高，或者老板给他的期望值很高，结果发现不行，他自己都干不了，或者他根本不适应这种文化，这种流动我认为是完全没问题的，企业没必要为一些不适合的人惋惜。另外的正常流动，我觉得有些人工作了一段时间以后，经过了对企业的认识，他有了更好的发展，他这种流动也是正常的。我觉得大部分老板都是从打工出来的，都是从流动出来的，所以回过头来，我觉得作为一个老板，也应该有这种胸怀，去建立一种好的机制去留住人才，同时让人才留动。

　　我到世联5年了，从我的感受，我觉得陈劲松先生是挺不容易的，因为中介的流动很大，世联的流动也很大，但是我们看到企业的业绩不会因为正常的流动去影响它的业绩，反而会使业绩不断增加。我觉得他不是简单地用钱留人，而是用企业的文化、理想留人，陈劲松先生让大家都有理想追求。另外我觉得陈劲松先生把自己这个行业做到最极致、最高端、最专业的平台。你想在这个行业做，比如说做顾问，你最好就在我这里做。我们发现很多做顾问的同事离开了企业以后，很少到国内的其它顾问公司，他要么就去开发商，要么就去五大行。另外一个，我觉得也要给人才机会，如果企业没有机会给他，这个员工到了一定的程度，特别是做中介的人，他是很进取的，没有机会他就会走了，所以要不断地创造机会。所以看到世联在过去的几年，特别是上市以后，公司在全国不断地发展，给很多人创造从业务员到经理，到地区经理的机会，通过这个也可以展示他的能力。

　　我想人是这样的，赚钱是一方面，展示个人得能力也是很重要的东西，你在这里做不好，你出去干啥呢？你没有机会给他，他就会走。所以我觉得对于一个很需要人才的企业，陈劲松先生做了很多的工作。当然他也有很高的要求，你不行你就走。我认为在今天我们要很坦然地面对这个行业，一定要做好自己的工作，一定要让这个企业是有追求的，某种意义上追求做最好的。当然必然会人要走的时候，这就是自然流动，我们只能尽量减少非自然流动。

　　李战洪：黎总说了两点，第一点是正常流动，比如说黎总从合富到世联，这是属于正常流动。第二个是企业的长处或者企业的能力，和个人的能力要充分的嫁接，互为补充、互为融合，才能吸引人、留住人，所以留住黎总主要靠这几个方面。

　　另外一位是华誉景观的张总，你在华誉景观做总经理，我想请问华誉景观是怎么留住你的，因为你的职务是董事总经理，我就很敏感，做总经理很简单，做董事总经理，是不是董事把你留住的，如果不是董事，你会走吗？你会干多久？

　　张明燕：首先我纠正一下，我是华誉公司的创始人，因为我们的合伙人里面也有我的老师，所以我没有写董事长，我是董事总经理，还有执行董事。我觉得是对合伙人的尊重。

　　李战洪：那就反过来讲，你作为董事长，你是怎么想的给他们董事？你是通过董事来吸引他们，留住他们吗？如果不给他们董事头衔，你会怎么管？

　　张明燕：我们没有给很多董事，除了我之外，有一个主要的合伙人，还有两个非常资深的业务骨干，剩下的外籍设计师都是拿年薪的。2008年的时候我们只有十几个人，发展到今天，包括万科、保利都是我们的客户，龙湖在广东省的第一个项目也是华誉景观做的。整个发展其实全赖于我们团队的稳定，有一个笑话，我们给富力做项目，做了三年，总是一个负责人服务他们，后来他们说，你们公司是不是没有别人，为什么只有你一个？包括跟万科的合作，他们的负责人也说，别的公司经常一个项目做三年就换了两三个项目负责人了，我们跟他们合作了8年，还是那一两个项目负责人在合作，所以华誉的整个人才队伍是非常稳定的。

　　李战洪：张董事长管理人、留住人还有自己的一套方法，是工资开得很高吗？吸引人要么靠文化，要么靠薪酬，要么靠机制，你是靠哪一块？还是三个同时用？

　　张明燕：我觉得是几个方面，文化非常重要，机制也非常重要。

　　李战洪：薪酬不重要？

　　张明燕：其实薪酬和机制是相关的，我们公司有新人来试用，如果能力不强的绝对是过不了试用期的，这是考核得很严谨的，这样我们留下来的人，全部都善待他，不是合适的人，我们在试用期就淘汰了，这就是华誉的做法。

　　对于今天讲到的毛大庆这个事情，我自己的想法，讲到用人机制的问题，我感觉这不是用人机制的问题，因为用人机制是指某个人想在这个平台上发展，你怎么样创造一个平台让他发展。而毛大庆是已经不需要这个平台了，他想要实现自己的个人意志了，所以这不是机制的问题。这是第一点。

　　第二，中海和万科都是我们的客户，我们注意到，中海的职业经理人走，基本上都是跳槽到别的房地产公司了，万科的人基本上都创业去了，这是一个很有趣的现象。中海的人可能更多的寻求个人的财务自由，而且中海的创新意识相对弱一点，而万科就不断地在夹缝中求生存，所以他的人才素质、创新能力会更强。当他实现了财务自由之后，他就寻求自我意志的实现，实现个人的理想。其实华誉也有很多自己留住人才的方法，我们对同事，尤其到了项目负责人以上的级别，我们会给他们做职业规划，我们会说你的长项是什么，下一步可以发展的是什么，还有谁来带你。比如对一些主任，我会跟他说，他下一步的目标是做项目总监，他擅长的方面是什么，不擅长的方面是什么，谁来带他，他也有责任带某些人，其实整个公司是变成了一个成长链条。因为同一件事自己去学可能很慢，但是别人点播一下，可能用的力气只有自己学习的1/3到1/4。华誉是一个非常温情的环境，所以华誉的英文字母叫Homw，有“家园”的意思。

　　李战洪：看得出来张董对留住华誉景观的毛大庆已经有了自己的一套，已经做好了准备。

　　下一位是广州社会科学研究院的高级研究院谈锦钊先生。针对职业经理人这种现象，你是社会科学院的，你认为这是社会现象，还是自然现象？

　　谈锦钊：我觉得在互联网思维的现代，应该有一个新的思维，人的智力，人的关系、人的网络，人的活动能力都是资产，这一点十分重要。我们老说尊重人才，你尊重他什么？每个月给他点公司吗？不仅仅是这样的。因为人是有需求的，最低的需求是解决温饱问题，最高的需求就是自我价值的出现。当他做到一定程度的时候，他就想创业，创业不是要赚多少钱的问题，钱已经够用了，他就是要实现他的自我价值。所以我觉得一个公司要留住人，尊重人才，首先要尊重他的产权，就是他的知识、他的能耐。我觉得这一点十分重要。人才留不留得住，关键还是产权两个字。今天这个会议很好，很多专家都说了很多新的观点，但是我就听不到“产权”这两个字。因为市场经济就是产权经济，也就是资本，有了资本，你就在社会可以立足，一个企业是这样，一个个人也是这样，所以在现代化的互联网的时代，个人的创业已经有条件了，你做中介也好，做顾问也好，甚至你去设计，做规划师也好，在家里一个电脑你就可以工作了，只要你有社会网络。所以尊敬人的产权，包括他的自尊心，他的发展前途，他的技术，关系等等。另外再扩展一点讲，今天我没有听到“产权”两个字，我就想，为什么现在大家不太买房，因为我们的理论错了，房地产要去投资化，既然房地产都不投资了，也就不能保值增值，既然不能保值增值，我买来干什么？花一辈子的血汗钱买一套房子，到70年后就没有了。到70年的时候，那个房子要卖二手房了，能卖吗？那个房子不是你的了，你没有产权了。我觉得产权是当今最重要的，不尊重人的产权，不尊重老百姓房屋土地使用的产权，房地产绝对不可以继续发展。所以很多人不买房，因为没有保值功能，它不是你的产权。所以我觉得今天和今后我们房地产的研究更多要关注产权，关注人的产权，你的资本、知识、关系、能耐就是你的产权。所以市场经济发展，我觉得人才也是在其中发挥很大的作用。同时将来的企业都是微小化的、个体化的，如果当老板做得好了，你不是压抑得力的员工，不让他露头，他做得好了，你可以给他成立一个分公司，由他负责，你培养的就不是一个敌人，不是一个竞争对手，而是你的合伙人、同盟军。所以我觉得产权这个问题是我们当前要研究的十分重要的问题，如果这个问题解决不了，我们的改革没有希望。

　　李战洪：谈教授不愧是社会科学院的高级研究员，我今天听到一个新的名词，叫人的产权，我自然也会想到房子的产权，这两个产权有什么区别呢？房子的产权是不动产，你买了就在那里不动了，人的产权是动的，是个动产，一个是坚定不移，一个是坚定要移。

　　谈锦钊：房地产是不动产，它的位置不动，但是它的价值可以流动，所以也不能说它的价值不流动。同样，一个社会的产权能够流动，包括人才、房地产，它能够流动，就可以到它发挥最大效益的地方，这个社会就会发达。所以房地产也要适当地流动。

　　李战洪：谢谢谈教授。

　　下一位是华美立家的张总，请你谈一谈你们是如何吸引人，留住人，激励人的。

　　张志良：我谈谈关于如何吸引、留住人才。为什么毛总的辞职引起大家的轰动呢？第一，说明人是很重要的，有一句话叫事在人为，没有人，企业就没有发展。第二，高薪水，包括高股份是留不住人的。在房地产行业我们做合伙人、股份制是做得比较早的。第三，随着新兴业态的发展，必须有一部分人出来做新兴的业态，这说明人的流动也是很正常的。如果雷军不出来，也没有小米的产业，所以说以后以后会越来越频繁，会越来越司空见惯。流动是正常的，我们希望有正常的流动，不要有异常的流动，异常的流动就是不要在竞争对手之间进行恶性的循环。

　　说到我们怎么留人呢？薪水、股份是可以解决的矛盾，薪水、股份不高都可以涨，但是为什么有些人必然会走？随着职业经理人的低龄化，90后有一个观念是快乐工作，随着我们网络与房地产的结合，你从网络的角度来说，人才流动就很频繁了，房地产行业也要接受这个规律，流动会越来越快。对于新型的或者说比较年轻的职业经理人，他们的想法都跟我们不大一样，一旦公司的战略方向与她追求的梦想的方向发生差别，这是不可调节的。有一句话叫道不同不相为谋，毛总有新的事业方向了，这是留不住他的。作为企业需要加快你的转型和升级，要代表最新的服务模式，你的人才才能留下来，你的企业才能有更强的竞争力。

　　李战洪：谢谢张总。最后一个问题，裁员大爆炸，地产行业还令人羡慕吗？我们每人一分钟，就这个题目发表自己的看法，郭总和张女士就谈谈你们企业如果留住企业的毛大庆，其他人都说说地产行业还令人羡慕吗。每人一分钟。

　　马祎：中午吃饭的时候和一些朋友交流了一下，有人问到我们的市盈率的问题，我是从制造业在十多年前转到房地产的，我是有深刻的感触的，目前中国的制造业其实更艰难，制造业无论是毛利润还是净利润都非常困难。我觉得房地产在中国目前来讲，除了高科技、新兴产业以外，应该还是令人羡慕和向往的一个行业。

　　李战洪：房地产还是一个令人羡慕的行业，工资高。

　　郭建平：我觉得企业要留住人才，体制很关键，老板要舍得让利给职业经理人，这样有共同的理念走在一起，人才才能够稳定。

　　李战洪：郭董这句话很重要，他说出来了，老板要有钱散人聚的企业胸怀，用机制留人。

　　杨凯：我觉得在现在这种情况下，首先要适应市场，改变自己的机制，这是一个前提。同时需要有良好的企业文化，现在尤其是年轻人，他对你的认同感不完全是你给他多少钱，更多的是他对你认不认同，不认同，钱多他也会走。

　　李战洪：企业文化加企业的机制。

　　张明燕：对这一点，我有两点要说，第一，是他主动走的，第二是你不得不裁员。现在房地产很多在裁员，我先说第二部分，实际上房地产波动这么多轮，我们同行业，设计界也裁员裁了好多轮了，但是华誉就从来没有裁员，这就造成同事的安全感和信任感很强，我认为这一点很重要。我们为什么可以不裁员呢？当市场特别好的时候，很多公司因为有了业务就拼命招人的时候，我们没有拼命地扩张，我们会做得更好、更稳定，没有突发性的增长，所以当市场回落的时候，我们也没有那么多富余的人员。所以我们在2008、2010、2012年的这些波动中，我们没有因为市场的原因裁过一个人，所以造成大家很大的信任感。2014年，我们房地产的项目实际上是减少的，减少了之后该怎么办？一种做法就是裁员，但是华誉是采用另一种办法，就是寻找客户新的需求点，创造一些新的增长点。举个例子，就像户外家具，实际上以往的做法都是直接给施工单位做的，而施工单位做出来经常是为了利益，缺乏美感，做得特别差。华誉就开发这一块的业务，由设计师来做，然后我们采购，这样带来一个业务增长。同时我们跟美国MCM公司做战略联盟，做合资公司，在旅游地产方面，我们又站到了制高点，我们就是采取这种转型，把那些富余人员在新的业务方面消化掉了。

　　李战洪：华誉景观就是两个关键词，一个是不裁员，第二是创造新的企业增长点。

　　谈锦钊：在市场经济发展到中高级阶段，人的收入不是最后决定的因素，更重要的要上升到精神的层面，上升到团队的层面，我觉得这一点对整个社会，对企业来说都十分重要。我们现在基本上不愁吃穿，但是在精神的层面，企业文化的建设方面还相当落后，所以我觉得应该更多地从物的层面上升到精神的层面，上升到人心，同心同德去奋斗，去创造新的世界这个层面。

　　李战洪：精神的层面比钱更重要。

　　黎振伟：企业要使员工不流动，责任在老板，老板战略要做对，很多企业战略做错了，这个企业老板就有问题。另外老板要不断地改革，让公司不断地前进，让员工跟不上你，觉得自己有危机感就不会走了，这个很重要。战略、改革，让企业不断进步。

　　张志良：老板要当职业经理人的老师，营造一个快乐的氛围，这个职业经理人就不会走。另外从职业经理人的角度来说，如果嫌平台不够，你要挖掘自己的潜能，就在本企业建造更大的平台，这样老板也不会裁员，职业经理人也不会走。

　　李战洪：我们控制时间，刚好40分钟。谢谢7位嘉宾，谢谢大家，本场讨论会到此结束。

审校：杨晓敏