第三部分：猎头服务变化研究

　　第三部分列出的是2008年房地产猎头服务状况的整体变化情况及其原因。本次调研访谈的房地产企业和人才集中于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产发展水平最高的区域。受访企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业。受访人才包括项目管理类、营销管理类、工程管理类、设计管理类、通用管理类等职位类别的人才。

　　这一部分讨论的问题主要涉及以下方面：（1）高级人才对猎头服务的接纳情况；（2）高级人才流动的中介选择情况；（3）企业筛选猎头机构的条件；（4）企业评价猎头服务的标准。

　　3.1 房地产行业高级人才对猎头服务的接纳情况

　　本项分析的房地产高端人才近年来接纳猎头服务的情况及其原因分析。数据来源为尤里克公司每年的业务数据积累和人才访谈数据。

　　图表 3-1：人才对猎头服务接纳情况统计

　　从历年的数据变化中可以看到：（1）主动投递简历的趋势逐年增加。从2005年6%上升到2008年的17%。（2）主动预约猎头顾问面谈的百分比从2005年的3%上升到2008年的7%。（3）主动来电询问职位的数量从2005年5%上升到2008年的9%。整体上可以看到，高端人才对猎头的认可度逐年增高。

　　房地产高级人才逐步对猎头的认可主要来源于几个因素：（1）猎头公司提供相对有竞争力的机会；（2）猎头顾问可以对其进行职业生涯规划做建议；（3）猎头顾问相对客观而理性的分析新机会的风险和机遇；（4）猎头公司可以协助其安全而保密的完成跳槽计划。

　　部分高端人才对猎头顾问的服务有质疑。这类候选人的特征主要是：（1）在同一家企业服务了很多年，相对较少与外界交流，将猎头机构与人才市场视为同级别中介机构。（2）现有平台能持续而稳定的提供其发展空间，暂时没有详细考虑过未来的职业转换问题。（3）自身观念的开放程度，甚至部分高端人才将接触猎头与对公司忠诚度联系起来。（4）部分企业对职位的重复委托，导致众多猎头顾问同时挖掘同一候选人。候选人会同一时期内接受多个猎头顾问的挖掘与沟通，他们对这样的方式厌烦。（5）猎头机构参差不齐，部分职业化程度不高的从业人员给高端人才造成恶劣影响。

　　3.2 房地产行业高级人才流动的中介选择

　　本项分析的房地产高端人才历年来在流动时选择的中介类型的变化情况及其原因分析。数据来源为尤里克公司每年的业务数据积累和人才访谈数据。在本研究中将企业人才中介的渠道划分为：（1）人才网站--通过专业人才招聘网站搜寻招聘信息，并主动投递简历应聘；（2）猎头--通过猎头机构推荐或接受猎头机构推荐获得新的机会；（3）招聘会--通过参加专业人才市场、人才招聘会和平面媒体的招聘活动，获取招聘信息并应聘；（4）朋友介绍--通过朋友、熟人、同行的介绍和推荐获得应聘；（5）企业挖掘--接受招聘企业发出的加盟邀请；（6）其它--上述之外的各种方式，如自我推荐、上门求职等。

　　图表 3-2：人才流动的中介选择统计

　　从三年的数据变化中可以看到：（1）人才网站、招聘会的渠道比重逐年下滑；（2）企业挖掘、朋友介绍、猎头服务的渠道比重逐渐上升；（3）2008年，朋友介绍和猎头服务比率排前两位。

　　高端人才流动逐年减少通过人才网站和招聘会形式的主要原因是这类两种招聘形式注定了企业只能等待候选人的出现，造成了企业选择人才的被动性。另一方面，高端人才通常重视个人资料的保密性，而这两种形式都是在接触到人才的个人详细资料后才判定是否有意向接触，又造成了人才应聘的被动性。

　　朋友介绍能够让高端人才更多、更早的了解企业及其文化氛围，同时诚信度相对较高。但并非所有企业都愿意接受熟人推荐，其顾虑在于担心在企业内部形成小圈子，如果不合用辞退可能有障碍。因此，从长远看，朋友介绍的增幅不会很大，只会保持在一定的比例。

　　专业的、具备行业特点的猎头机构是越来越被高端人才认可。一方面猎头机构积累了许多服务高端人才的成功案例，可以给人才提出建设性的意见和方案；另一方面，猎头机构通常拥有丰富的行业客户资源，并且从人力资源的角度对企业做过专业评估，能够有效帮助人才规避从业风险。

　　3.3 房地产企业筛选猎头机构的条件

　　本项分析的房地产企业2008年在高端人才招聘中筛选猎头机构的主要条件及其原因分析。本项的数据来源为尤里克公司今年8月至10月对近50 家知名房地产企业进行的问卷调查所得。在本研究中将企业筛选猎头机构的主要条件划分为：（1）专业度--是否专业从事猎头服务，是否具备猎头专业能力；（2）准确度--推荐的人才是否有较高的匹配度；（3）反应速度--是否能够在预期的时间内完成相应的服务步骤；（4）公司背景--公司成立的时间、主营业务；（5）顾问背景--对行业和职位的了解程度；（6）费用--收费标准和方式；（7）增值服务--是否提供其它的HR服务项目等七个方面。

　图表 3-3：企业筛选猎头的条件排序

　　从上述数据中可以看出，房地产企业选择猎头首先看中行业专业度（占27%），其次是准确度（占22%），之后是公司历史、反应速度、费用和增值服务（分别占15%、13%、10% 和10%），最后是顾问背景（占3%）。

　　房地产选择猎头公司关注专业度是符合行业特性的。房地产企业看中优势资源的整合与推广，在高级人才引进方面同样要求借助具有专业性的、专注于房地产行业的猎头机构。

　　追求准确度是从确保猎头服务成功率角度考虑，只有具有以下特征的猎头机构才有可能保证比较高的人才匹配度：（1）对行业有透彻的了解，对委托职位和企业文化有准确的理解；（2）有丰富的人才资源储备，有比较多的合适候选人；（3）能精准把握特定企业的文化与候选人的价值观与动机。

　　对猎头服务的速度要求同样是筛选猎头的重要因素。通常委托猎头的职位为核心高端职位，而且时间要求紧迫，这就要求猎头机构在确保职位与人才匹配度的前提下，尽可能在较短的时间内推荐合格候选人。

　　房地产行业将费用和增值服务排在比较靠后的位置，说明他们更看中推荐人才的质量和匹配度，追求高性价比的猎头服务。

　　3.4 房地产企业评估猎头服务的标准

　　本项分析的房地产企业2008年在高端人才招聘中评价猎头机构服务水平高低的主要标准及其原因分析。本项的数据来源为尤里克公司今年8月至10月对50 家知名房地产企业进行的问卷调查所得。在本研究中将企业评估猎头服务的主要标准划分为：（1）成功率--推荐候选人为企业最终接纳的比率；（2）时间周期--从职位委托到候选人签约的时间过程长短；（3）费用水平--收费标准和方式；（4）服务质量/规范性--所有服务环节和步骤是否规范，是否按照猎头标准操作；（5）顾问水平--对行业和职位的理解，顾问服务的专业程度；（6）增值/附加服务--提供的其它HR服务项目情况等六个方面。

　　图表 3-4： 企业评价猎头服务的标准排序

　　首先，房地产公司注重结果的评估，即成功率。该因素成为影响猎头公司服务标准的第一因素。成功的标准并非通常意义上的人才到位，而是猎头公司引荐的人才能安全着陆并适应企业文化，周期内有令人满意的工作成绩，与初期对人才的期望值差距不大。

　　时间周期为第二核心因素。只有当企业内部没有能力解决位置空缺或时间紧迫要开张某项新的业务时，才会引进猎头服务。所以要求猎头公司反应速度和推荐速度是重要的评估标准。包括快速的理解客户的需求，快速的评估推荐人才，快速的与客户互动和对接。

　　房地产企业在评估猎头服务整体水平时逐步意识到增值服务和顾问水平的重要性。企业对猎头机构的增值服务期望包括企业文化测试与分析、领导风格测试与分析、核心职位的素质模型设计、入职后期培训等。对顾问水平的关注主要集中在评价猎头顾问是否专注房地产行业，专业性程度如何，是否尽职尽责，是否讲求诚信、恪守承诺等方面。

　　主要结论

　　第一，房地产行业高端人才对猎头服务的接纳程度逐年提高。不仅是主动向猎头投递简历的人数有所上升，电话查询的比例更是有大幅度的增加。目前只有极少数人才会拒绝猎头顾问的主动接触，而大部分人才都乐于接受猎头机构的询问。大部分人才都喜欢接触有口碑、有专业沉淀的猎头公司，愿意与有职业修养、对职位理解深刻、对自己有职业生涯规划建议或指导的猎头顾问交流。营销类岗位、项目管理类的人才更多的主动接触猎头，而建筑设计、工程总监则被动等待猎头挖掘。国内一线城市，深圳、上海、北京三个城市的人才对猎头认同度高于二线城市。二线城市中成都、重庆、杭州、南京高于武汉、长沙、西安。长三角的二线城市靠近上海，受到上海人才职业化的影响，另外，加上本地猎头公司的快速成长和外资企业的迅猛发展，高端人才普遍使用猎头渠道。

　　第二、猎头逐步成为高端人才流动的最重要的渠道之一。朋友介绍、猎头服务和招聘会已成为房地产高端人才流动的主要中介渠道，人才网站和招聘会的比例有所下降。究其原因如下：（1）传统的朋友介绍的方式依然沿用，但带来了转会过程中敏感问题的处理失败。比如薪酬的谈判通常是为了照顾人情而未能达到候选人的内心期望，对公司的判断来源于熟人的片面介绍，对企业文化与领导风格的评估停留在口头陈述；（2）猎头日益介入大公司的高端人才挖掘与推荐过程中，并发挥不可替代的作用。

　　第三，企业在选择猎头机构时首要关注专业度、准确度和反应速度。以上海为代表的长三角房地产企业更看中猎头机构是否有异地公司、专业度和费用。珠三角的企业则强调猎头公司的品牌、对行业的专业度以及过往的成功案例（准确度）。西南公司和华中客户偏向于准确度和反应速度。

　　第四，企业评价猎头服务的首要标准是成功率、时间周期和增值服务。企业在评价猎头公司的服务时，通常看项目产生的结果以及猎头服务过程的配合默契度。对于项目结果的评估不单纯是找到人才到位，同时会考虑从人才后期的适应性、用人的性价比等方面。项目操作过程中的默契主要对猎头公司顾问提出更高要求，除了快速了解客户需求和临时变化外，更多是不断在调整中给HR有用的建议，最终推动结果产生，共同达到目标。

　　整体结论

　　受市场环境影响，人才流动趋于缓和

　　在经济调整周期和世界金融风暴的多重压力之下，房地产行业也步入了调整阶段，2008年房地产人才流动整体趋于缓和。营销管理类和项目总经理等职位因为受到项目周期和市场波动的影响，仍然有波动外，工程管理类和设计管理类的职位基本保持稳定，即便有职位拉动大部分也是在企业内部进行调整。

　　整体上看，内地的房地产项目受到的冲击比较严重，其中珠三角、武汉、天津等地尤为明显。房地产高端人才目前更多地是呆在现有的平台上观望外部机会。他们认为今年选择新机会最大的挑战在于业绩的无法预期完成，在短期内带来巨大的压力。这样的压力和对新机会的适应周期重叠，将可能出现职业生涯夭折在试用期内。从已经流动的营销总监和项目总经理来看，他们优先选择目前具有资金实力、战略布局已经完成、集团化初具规模，并且拥有大量在市场上表良好的项目的企业。

　　职位、区域不同，流动动机各异

　　2 008年的不同职位不同区域的高端人才呈现不同的特点，项目总经理、营销总监、工程总监、设计总监四类职位的求职动机差异表现是：（1）他们选择新机会时都首先考虑企业吸引力，当时关注的核心点却有所区别。项目总经理看重企业的资金实力和资源平台，营销总监关注企业的综合品牌，因为品牌好的企业直接会带来项目销售业绩的利好和价格的竞争性。而工程总监和设计总监对企业吸引力的衡量标准是拥有大量优质的项目，重视产品本身的理念。（2）四类职位中，设计管理类和工程管理类都把职位晋升放在选择机会考虑的首要因素，而营销总监和项目总则是放在第二位来考虑。因为设计和工程类人才的职业发展空间只能通过职位的晋升来谋求更大的提升。项目总经理的职位通常在公司已经属于核心高层职位，上升通道有限，所以薪酬成了他们优于职位晋升的考虑因素。营销总监则更多期望发展到项目管理上或公司综合管理方面的职位。（3）四类职位在转化职业中，都始终关注薪酬的提升，这与他们选择现有职位时发生了很大变化，因为他们在一个平台上积累了职业经验后，他们对新的跳槽机会就会有相应更高的薪酬提升期望。另外，部分高端人才选择新机会的动机中还包括了老板的个人魅力等个性化动机，虽然所占比重不高，但也值得注意。

　　面对外部压力，企业开始调整人才策略

　　2008年下半年开始，受国家政策与宏观经济大形势的影响，面对市场需求减缓和资金周转减慢的困境，60%的房地产企业减缓了项目扩张的步伐，全面收缩战线。进而直接影响到企业高端人才的配备的使用。大部分企业沿用原有用人体制，放缓了人才更替和增补。在此基础上，2008年房地产企业总体上放缓了对外引进高端人才的步伐。

　　与此相反，有部分企业则利用机会抄底，网罗优秀人才。这些企业认为目前是储备人才的大好时机，因为价低质优的人才也是影响未来成本的重要因素。与此同时，非常时期的紧张氛围也造成了部分高端人才的心态波动，面对呈现衰态的东家，那些实力强、并有庞大业务发展计划的实力型大公司此时也能吸引不少优秀的人才。

　　因市场竞争需要，招募相关职位人才

　　抽样数据显示，与整体2008年房地产企业高端人才招聘职位增幅减缓不同，个别职位的高端人才需求呈现较往年大幅增加的态势，主要表现在营销以及与营销相关的客户服务类职位上。分析其原因主要是2008年的市场表现不稳定，很多区域地产市场观望气氛浓厚，地产的销售不再单纯的依靠火爆的大势，而是需要真正把握消费者需求的促销推广手段。许多企业原有的营销人才不能满足充分市场竞争的需求，所以才有人才优化潮的出现。同时部分企业在新一轮经济周期中，借机淘汰不合适或不胜任员工，引进适应公司长期发展战略需要的人才，优化企业的人才队伍，其中又以设计管理类和成本管理类职位为典型。

　　共渡难关，高端人才薪酬稳中有降

　　从企业抽样数据看，大部分企业对高管职位的固定薪酬并未调整，需要调整的部分主要是与业绩目标钩挂的项目奖金和年度效益奖金。

　　面对业务萎缩、业绩下滑的困难局面，从北京、天津、广州抽样的数据看，房地产高端人才对2008年薪酬的期望值主动下调，降幅达15-20%。有流动意向的人才更加看重目标企业的综合吸引力，而不是更高的薪酬。

　　高端人才逐渐习惯了猎头服务

　　经过多年的磨合、尝试和成功经历，房地产行业的高端人才已经越来越接纳猎头服务，特别是职业化程度、行业理解深的专业猎头机构。与朋友介绍、招聘会并列，猎头服务已成为高端人才流动的主要中介渠道形式，而且使用的比例还在继续提升。对于猎头服务的定位房地产高端人才的期望也开始从简单的职位信息提供、素质能力评估、职位推介等传统的服务项目，扩展到借助猎头机构的专业能力为自己度身设计职业发展通道、个人发展计划，甚至扮演人才的职业经纪人角色，全权代理人才参与求职沟通、薪酬谈判和其它职业事务处理。

　　猎头需求层次提升，寻求全面、高效服务

　　2008年房地产企业对猎头服务的需求层次明显上升。不再单纯地借助猎头机构推荐人才和匹配人才，而是寻求对行业理解深刻、有高端职位服务积累经验的猎头机构，期待猎头顾问能充分了解用人单位的企业文化和领导风格，有效分析高端人才价值观是否匹配，并能够跟踪、指导候选人的适应过程。

　　调研访谈结果表明，2008年许多房地产企业除了引进标杆企业的人才和经验之外，还需要借助猎头获取外行业的资源，实现跨行业经验嫁接。个别大型成熟的地产公司已经通过人才引进向其它行业学习、借鉴成熟、先进的管理方法和技术，比如客户服务与移动通讯、商业银行接轨。充分反映房地产企业重视自身的管理不足，并持开放态度引进外行业先进理念。

　　此外，房地产企业对猎头的专业水平和服务细节要求达到新的高度。成功率、速度与准确度，三个指标成了衡量猎头服务的重要标准。另外，对行业的细分和理解成为重要条件。

　　2009年趋势预测

　　2009年房地产行业高端人才的流动频率将有所放缓。随着大型、优质房地产企业对高端人才队伍的优化、调整，部分职位的优秀高端人才流动将持续。不具备岗位胜任能力的从业人员将陆续被淘汰出局。

　　2009年房地产行业高端职位的薪酬水平将继续保持稳中有降的态势，固定薪酬部分将小幅下调，浮动部分则取决于具体企业和项目的业绩情况。

　　2009年房地产高端人才流动的方向将呈现以下特征：（1）流向整体实力（资金实力）雄厚、具有明确的发展战略布局和业务拓展目标的企业，流向具有多元化产业背景的、大型国有房地产企业和资本实力雄厚的外资房地产企业。（2）人才从房地产前沿区域和一线城市，流向受市场冲击较小的区域和二、三城市。（3）从传统住宅项目开发企业流向商业物业开发、经营和城市综合体开发企业。

　　2009年房地产企业人才引进的总量水平将比2008年减少。一部分企业借行业调整之机改善管理、收缩战线，调整组织结构、优化职位体系，精减部分职位并进行内部人员调配，将减少高级职位的招聘数量。但在强化内部管理过程中，也有部分企业重视成本管理和客户服务管理，相应的高端职位的人才需求将会有所提升。

　　2009年房地产企业人才引进渠道仍将是以猎头和内部推荐为主，对猎头服务的要求将继续提升。企业需要猎头机构提供高端人才的整体引进解决方案，包括从需求诊断、职位分析、素质模型设计，到人才推荐、适应性跟踪、知识与技能培训等全面的服务内容。

　　2009年房地产高端人才的流动中介仍将是猎头、朋友介绍和招聘会为主，随着猎头服务水平的进一步提升，人才对猎头的接纳程度也会有所提高。将会有更多的高端人才主动寻求与猎头机构的联系和接触。

　　对策建议

　　基于房地产行业的现状和未来房地产行业发展的趋势，尤里克公司建议房地产企业针对高端人才采取以下对策。

　　建议一：全面优化高端人才队伍

　　借助外部环境复杂多变、企业发展迟缓之机，展开房地产企业内部高端人才的盘点、评估、淘汰与优化。盘点就是对现有高端人才的整体状况进行排查、分析，确定高端人才的资源情况。评估就是对照房地产企业发展定位和职位素质模型，对高端人才逐一进行评估，区分胜任者、具备发展潜力者和不胜任者，并针对不同情况采取不同的对策措施，如牵引、培养和淘汰。淘汰就是根据筛选出哪些不称职、不胜任、具有潜在负面作用的人选，选择适当时机剔除。优化就是根据现有人员的胜任情况和潜力，调整他们的岗位，并根据需要引进短缺的优秀人才，弥补现有人才队伍的结构性缺陷，为企业持续、健康、有效的发展提供人力资源保障，为迎接下一轮房地产行业的发展高潮奠定基础。

　　建议二：引进与储备优秀人才

　　对于具备实力和发展战略的优秀房地产企业而言，眼下的危机正是未来全面提升、发展的机遇。在过去几年，绝大部分房地产企业都忙于项目扩张和业绩目标，对人才的使用效率和人力资本的增值往往疏于考虑。为了全面提升企业的经营管理水平、控制经营风险、降低人力成本水平，现在正好是人才引进和储备的大好时机，包括引进外行业的优秀经营管理人才。

　　建议三：完善高端人才的职业规划管理

　　企业发展离不开人才，企业竞争的根本也是人才的竞争，做好选人、用人、育人、留人是企业人力资源管理的核心工作。要做好选、用、育、留离不开对人才的职业发展规划管理，尤其是对于高端人才。建议房地产企业有计划、系统地开展高端人才职业生涯规划，配合企业发展战略进行职业发展定位，寻找职业素质和技能的短板，制定中长期的个人职业提升计划，切实快速、有效的促进人才职业生涯的顺利发展，既是对人才的负责，也是对企业人力资本的提升。

　　建议四：人才培训与提升

　　所有人才的成长过程度离不开各式各样的培训和学习。建立行之有效的人才培养机制，加大培训投入，利用眼下相对比较"空闲"的时间，结合人才胜任度的评估结果，针对性制定房地产企业现有人才的个性化培训计划，切实帮助每一位人才补充知识短板、提升业务技能、学习先进的管理方法、借鉴他人的成功经验。

　　建议五：优化薪酬体系，吸引和留住优秀人才

　　留住优秀人才、吸引优秀人才加盟，除了职位晋升方面的激励之外，还需要对现行的薪酬体系进行完善和优化。目前大多数房地产企业的薪酬体系是比较落后的，缺乏长期激励性和公平性。利用目前行业暂时不景气的时机，对现行薪酬体系进行合理的调整、优化，使得高端人才的价值分配与真正与职位价值、业绩贡献、能力大小、潜力大小以及市场薪酬相匹配，不仅可以有效的控制人力成本，而且能够有效激励现有人才、吸引外部人才。

　　基于房地产行业的现状和未来房地产行业发展的趋势，尤里克公司建议房地产高端人才采取以下对策。

　　建议一：明确职业发展方向，做好个人职业生涯规划

　　随着近些年房地产行业的蓬勃发展，房地产行业的人才也在实际工作中不断提升和进步，同时也对自身的职业发展道路进行思考。面对目前的经济形势和未来的发展趋势，每一位房地产从业人员都开始明白，没有永不凋谢的鲜花，没有持续发展的行业，也没有长久吃香的职业。如何在变幻多端的职场竞争中确定自己的发展方向，如何发挥自己的潜力、匹配自身的价值观，怎样寻找自我人生价值的思想路径，正是在风雪交加的严冬需要考虑的。

　　建议二：选择符合个人价值观和职业发展方向的企业平台

　　良性的职业发展道路，不仅仅取决于正确选择了符合自身能力条件和兴趣爱好的职业，进一步还要视乎在什么样的行业和具体的企业平台。选择符合自己价值取向的企业文化氛围和能够发挥个人潜力的职业平台是每一个职场人取得事业成功的前提条件。树挪死，人挪活，良禽择木而栖讲的正是这个道理。在讲求人才流动和优化人力资源配置的今天，每一个人都应该充分行使自己的择业权力，选择最有利于自身发展的企业平台。

　　建议三：通过培训、学习，提升个人素质

　　学习、培训是需要投入时间和成本的，但工作繁忙的时候人们总是感觉没有时间静心学习和参加培训，以提升补充知识、学习各种技能和掌握新的方法。现在当整个行业进入"冬天"，人们不应该怨天尤人，若是要借助"天赐良机"主动、积极的参加系统学习和培训，以提升自身的业务素质和技能。

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