序言

　　尤里克顾问长期致力于房地产行业高端人才的筛选、评估、推荐和发展，为支撑上述业务更专业、更全面的运作，持续的研究和分析是必不可少的。在日常数据积累、调查访谈、系统研究的基础上，汇总、整理出2008年度房地产人才研究报告。

　　编写本研究报告的目的有四个方面：（1）指导尤里克的猎头业务活动，提升顾问服务水平，有效地满足客户需要；（2）为房地产企业提供人力资源决策的资讯参考；（3）为房地产行业的高端人才提供职业发展决策的资讯参考；（4）为其它相关机构及个人提供资讯参考。

　　遵循服务于人才筛选、评估、推荐和发展服务的基本思想，本研究报告立足于持续不断的研究积累工作基础之上，以务实求真的严谨态度，应用科学的研究方法，针对房地产行业对人才流动趋势的关注焦点，开展系统的整理、分析，以求得出尽可能真实、客观的结论。

　　内容摘要

　　本报告就房地产行业高端职位人才2008年的流动、特点和动机，房地产企业2008年对高端人才需求变化，房地产企业和高端人才2008年对猎头服务需求的变化进行分析。并对2009年房地产人才流动趋势提出预测和相应的对策与建议。报告的内容基于尤里克公司业务数据和专题调研访谈，重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类职位、营销管理类职位和设计管理类职位。报告主要结论如下：

　　国内品牌大公司的高端核心人才稳定，流动率小于往年。

　　2008年的高端人才薪酬基本平稳，小部分上下浮动。

　　高端人才选择企业从看重品牌、项目转变到关注企业的资金实力和发展模式。

　　吸引人才的核心因素是企业吸引力和职位晋升。

　　房地产企业对高端人才的偏好存在明显差异。

　　房地产企业对不同类型高级职位的任职标准是有所不同的。

　　猎头服务和内部推荐取代招聘会和人才网站成为人才引进的主要渠道。

　　房地产行业高端人才对猎头服务的接纳程度逐年提高。

　　企业在选择猎头机构时首要关注专业度、准确度和反应速度。

　　绪论

　　本研究报告编写的基本原则是：（1）系统性原则--从人才流动、企业需求、猎头服务三个层面和角度展开；（2）持续性原则--不局限于本年度的情况，同时也从多年的动态和变化来分析规律性趋势；（3）实用性原则--不从理论高度进行探索和发现，而是立足于对现实情况的把握，为机构和个人的决策能提供比较客观的依据；（4）直观性原则--将调查访谈收集的信息汇总、处理成数据，让数据和事实说话。

　　报告相关数据的收集以及报告撰写所基于的研究方法主要有：（1）定量分析--根据对调研数据的分析进行归纳、判断和解读；（2）定性分析--根据对事实性质、趋势的整体分析进行归纳、判断和解读；（3）动态研究--根据不同时间段（年度）的情况差异分析事物的持续变化及其特征；（4）比较研究--根据不同对象、区域、时间的实际情况分析事物之间的共性和差异性；（5）问卷调查--通过发放、回收、统计调查问卷，从而获取被访问对象的相关客观事实和主观意愿；（6）访谈法--由调查者直接与被调查者接触，通过当面或电话交谈获取相关信息；（7）案例分析--选择具有典型性的实际事例，进行深入、系统的挖掘，力图获取全面、多层次的逻辑关系。

　　本研究的一部分信息数据来源于尤里克公司的日常业务数据收集和信息积累。大部分数据则是：（1）通过历时三个多月的调查问卷发送、回收和统计获得；（2）通过1个多月对行业高端人才和企业的电话访谈，并对访谈记录的整理、统计获得；（3）通过对近一年尤里克猎头机构承接的猎头项目进行分析分析获得。

　　本报告共分五个部分：（1）2008年房地产人才流动动机、特点和趋势的分析；（2）2008年房地产企业对高端人才需求的变化分析；（3）2008年房地产行业对猎头服务需求的变化分析；（4）2009年房地产人才流动趋势预测；（5）相应的对策与建议。

　　第一部分：房地产人才流动的动机、特点和趋势

　　第一部分列出的是对房地产高端人才2008年流动情况、流动动机的数据统计与原因分析。本报告提及的房地产行业人才界定为房地产开发企业的高端职位的人才，通常年薪（或年度总收入）30万元以上。本次调研访谈的房地产高端人才分布于不同区域（主要包括深圳、广州、上海、北京、成都、重庆等一、二线城市）、从业于不同性质的公司（包括国有企业、民营企业、外资企业等）、担任不同类别的职位（包括经营管理、营销管理、工程管理、设计管理、通用职能管理等职位）。在本报告中重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类、营销管理类和设计管理类四个最具有代表性的职位类别。

　　这一部分讨论的问题主要涉及以下方面：（1）高端人才的流动情况；（2）高端人才的薪酬变动情况；（3）高端人才的流动动机情况。

　　1.1 人才流动情况：项目总经理

　　本项分析的是项目总经理职位，职位涵盖单一项目总经理、区域项目总经理等。本次调查访谈的工程管理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产发展水平最高的区域，涵盖了上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市。访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业。访谈对象的年龄在30岁至45岁之间，从业时间平均在8年以上，学历以本科为主，90%以上为男性。

　　项目总经理的流动性研究主要分析他们的平均流动周期，即在多长时间内转换服务企业。人才流动周期的情况一方面说明人才培养周期与自身发展需要，另一方面反映企业对相关职位的招募需求，只有这两者相匹配才可能促成人才的有序流动。

　　问题：“你在目前公司的任职时间多长？”

　　

　　图表 1-1：项目总经理流动情况

　　在调研访谈的样本中，2008年跳槽的人员占18%，2007年跳槽的人员占26%，2006年跳槽的人员占23%，在同一家企业任职三年以上的人员占33%。表明项目总经理整体的流动性是比较强的，稳定在三年以上的仅占1/3。

　　区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：

　　外资企业和国有企业的项目总经理相对稳定，流动比率较低。原因是这类公司拥有雄厚的资金实力和丰富的资源配置，操作项目相对容易，项目总经理的工作满意度比较高。

　　任职项目总3年以上而未流动的人员中的大部分，是从公司相对基层的职位上逐步成长到项目总的职位，人才在同一企业有持续不断的晋升机会和空间，所以流动性很小。显示企业对人才的培养需要一个较长的时间周期，同时要有合理、可行的内部晋升机制和职业发展通道。

　　相对其它高端职位，项目总经理整体上流动比较频繁。主要原因是在2005到2007年间，全国各地地产市场迅猛发展，各大公司全面拓展全国的各区域市场，短时间内加大了对该类人才的需求，人才也因此择机选择新的服务企业。67%的被访者在这期间有过跳槽的经历。

　　进入2008年（特别是下半年），由于新项目的数量锐减，项目总经理人才的流动因此也呈现大幅下降的情况。截至12月初，只有18%的被访者选择了新的服务企业，他们更加关注服务企业的资金实力，对企业可持续发展的期望值显著上升。

　　1.2 人才流动情况：工程管理类人才

　　本项分析的是工程管理类人才，职位涵盖集团的工程总监、区域的工程总监、总工程师、项目公司工程总监等。本次调查访谈的工程管理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个区域，涵盖了上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市。访谈对象任职企业的性质包括国有企业、民营企业、外资企业，以大型知名度房地产开发企业为主。访谈对象的年龄在28岁至38岁之间，从业时间平均在8年以上，学历以本科为主，95%以上为男性。

　　工程管理类人才的流动性研究主要分析他们的平均流动周期、区域性流动特点、07年和08年的流动对比分析。

　　问题：“你在目前公司的任职时间多长

　　　　

图表 1-2：工程管理类人才流动情况

　　在所调研访谈的样本中，2008年跳槽的人员占12%，2007年跳槽的人员占20%，2006年跳槽的人员占15%，在同一家企业任职三年以上的人员占53%。整体上反映工程管理类人才的稳定性比较高，这与其工作性质、作业规范性以及职业发展周期有密切的关联性。

　　从区域性流动情况看，2008年工程管理人才的流动以区域内的流动为主，很少跨区域转换服务企业。其中西南、华南、长三角区域的流动性相对较强。

　　从时间动态角度看，2007年的流动性要明显高于2006年和2008年，主要是因为06、07两年全国各地房地产市场迅猛发展，各大地产商都不断加大工程的开发力度，对工程管理人才的需求也明显增加。到了2008年，随着宏观调控效果的不断显现，加之整个经济走势的下行，开发商的开发计划进行了调整，对工程人才的需求有了明显的下降，人才流动比率也相对下降，这一点在下半年的体现尤为明显。

　　从人才流动方向分析，07、08年的工程管理类人才流动的特点主要是：（1）由施工企业、监理公司流向发展商；（2）非上市企业流向上市企业；（3）国有企业流向外资企业；（4）国有企业之间、民营企业之间相互流动。

　　1.3 人才流动情况：营销管理类人才

　　本项分析的是营销管理类人才，职位涵盖集团的营销总监、区域的营销总监、项目营销总监等。本次调查访谈的营销管理类人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产发展水平最高的区域，涵盖了区内一、二线城市。访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业。访谈对象的年龄在30岁至42岁之间，从业时间平均在8年以上，学历以本科为主，82%以上为男性。

　　营销管理类人才的流动性研究主要分析他们的平均流动周期、流动特点和流动原因。

　　问题：“你在目前公司的任职时间多长？”

　　

　　图表 1-3：营销总监流动情况

　　在所调研访谈的样本中，08年跳槽的人员占15%，07年跳槽的人员占7%，06年跳槽的人员占13%，在同一家企业任职三年以上的人员占65%。整体情况说明营销总监类的人才稳定性较高、流动性较小。

　　到位时间在1年以内的这部分受访者短期内有过跳槽的经历，而且职位普遍有所提升，目前普遍对外部的机会不感兴趣。其中60%的人才流动是通过猎头公司完成的。

　　服务时间2-3年的人才大部分是从外部空降过来，大都需要有一段适应期，以逐步适应现在公司的体制和文化。他们的流动方向主要是：（1）从中小型房地产公司进入知名企业；（2）从区域性公司进入全国性公司。这反映了营销管理类人才的职业发展需要和流动倾向。

　　服务3年以上的被访者之所以比较稳定，其关键因素有：（1）所任职的公司为他们提供了可持续的职业发展空间；（2）公司的发展前景良好，发展方向明朗；（3）营销总监的工作业绩需要时间的沉淀，而不是立竿见影；（4）这部分人大都是企业自身培养并伴随公司发展成长起来的，对企业的忠诚度比较高，不会轻易离职。

　　2008年房地产企业对营销管理类人才的需求是很旺盛的，人才流动也呈现较高的比率，但是真正成功引进优秀人才的企业并不多。因为在市场低迷的情况下，营销人才对新机会的选择还是相当慎重的。

　　1.4 人才流动情况：设计管理类人才

　　本项分析的是设计管理类人才，职位涵盖集团的设计总监、总建筑师、区域的设计总监和项目公司设计总监。本次调查访谈的设计管理类人才分布于上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市。被访对象任职企业均是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业等不同类型。访谈对象的年龄在30岁至45岁之间，从业时间平均在8年以上，学历以本科为主，70%以上为男性。

　　设计管理类人才流动性研究重点主要是该类人才的流动情况，包括区域性流动特点、07年和08年的流动对比分析。

　　问题：“你在目前公司的任职时间多长？”

　　　　

图表 1-4：设计管理类人才流动情况

　　在所调研访谈的样本中，08年跳槽的人员占13%，07年跳槽的人员占23%，06年跳槽的人员占17%，在同一家企业任职三年以上的人员占47%。数据反映半数以上该类人才近三年有职位变动，整体流动性明显。

　　从流动区域特点分析，2008年设计管理类人才的流动呈现跨区域流动的趋势，由华南流向西南的人才占较高的比例，原因是华南企业的设计水平和管理水平相对较高，因此华南的人才比较受内地企业的青睐。

　　从时间动态角度分析，2007年的流动性要明显高于2006年和2008年，主要是因为06、07两年房地产市场迅猛发展，各大地产商都积极开发新的项目，对设计管理人才的需求也随之增加。到了2008年，随着宏观调控效果的不断显现，开发商对开发战略进行了调整，对设计人才的需求也明显下降，设计管理类人才流动比率也随之下降。

　　从人才的流动方向分析，2007年设计管理人才的流动特点是由发展较为成熟的企业流向处于快速发展过程中的企业；而2008年设计管理人才的流动特点是向实力更强的企业流动。

　　1.5 人才薪酬变动情况：项目总经理

　　项目总经理的薪酬变动情况主要从薪酬结构变动和薪酬水平变动幅度两个方面进行分析。一方面反映项目总经理的整体市场价值定位及其差异的原因；另一方面反映项目总经理的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括月度基本工资、绩效工资、年终奖金等。2008年相关数据截止时间为11月中旬。

　　问题：“你目前的年薪估计多少？”

　　

　　图表 1-5-1：项目总经理薪酬水平分布

　　在所调研访谈的样本中，年薪30万以下的人员占2%，年薪30-40万的占20%，年薪40-50万的占18%，年薪50-60万的占7%，年薪60万以上的占53%。整体上可以分为三个档次，即年薪40万以下的（合计22%）、年薪40-60万的（合计25%）和年薪60万以上的（合计53%），三个档次之间的薪酬水平差异是比较大的，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）职位的职责与权限；（3）项目的规模大小；（4）项目的定位（档次）高低；（5）人才的资历和能力。

　　项目总经理属于房地产企业高管中收入居高的层级，其中负责一个区域内多个项目的高管，薪水在60-150万之间，通常存在于国内知名的全国性企业。

　　负责单个项目全程开发建设与销售经营的项目总经理，薪水在50-70万之间。通常单个项目面积在40万平方米以上。

　　被访者中，在同类岗位上服务3年以上者，具有成熟项目管理体系的公司的人才年薪基本都在50万以上。

　　从企业性质的角度分析，在香港上市的大型企业薪酬最高，有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低。

　　不同城市人才的薪酬水平也存在很大差异，北京、上海、广州、深圳的人才薪酬处于行业最高水平，而天津、武汉、长沙的人才薪酬处于较低水平。

　　从薪酬结构来看，大部分项目总经理年收入中50%左右与销售业绩或项目公司经营指标挂钩，市场相对平稳的城市项目总的年收入也相对稳定。

　　操作城市综合体项目的项目总经理薪酬高出操作一般住宅项目的项目总经理20%左右。

　　问题：“你估计今年总收入的变化幅度是多少？”

　　

　　图表 1-5-2：项目总经理薪酬变动情况

　　在所调研访谈的样本中，预计08年薪酬下调的占19%，基本不变的占65%，年薪上调的占16%。具体情况取决于区域行情、企业性质和公司发展预期。

　　从整体上分析，与上一年相比2008年度薪酬大体平稳，只有个别区域和公司出现较大波动。所负责的项目处于前期或者工程阶段的项目总经理，薪酬与去年持平；有销售指标的项目总经理，由于许多公司结合市场变化对销售目标和产品价格进行了下调，大部分人员能够完成调整后的业绩指标，总体收入影响不大。

　　从区域分布上看，不同区域的薪酬变动不尽相同。调查中广州、武汉区域项目总经理的薪酬有下降，最多递减50%。主要是因为受到当地市场观望气氛影响，成交量持续低迷，导致业绩压力加大，进而影响到年度综合收入。长三角城市包括上海、杭州、苏州、南京的被访者薪酬稳定于珠三角及其它城市。

　　从企业性质角度区分析，外资和国有地产公司人员薪酬受影响最小，这源自于该类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构。

　　从未来预期看，60%的被访者预测明年的市场情况继续保持低迷，薪酬会有不同程度的缩水。

　　1.6 人才薪酬变动情况：工程管理类人才

　　本项分析工程管理类的薪酬变动情况主要从薪酬结构变动和薪酬水平变动幅度两个方面进行分析。一方面反映工程管理类人才的整体市场价值定位及其差异的原因；另一方面反映工程管理类人才的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资和绩效奖金。2008年相关数据截止时间为11月中旬。

　　问题：“你目前的年薪估计多少？”

　　　

图表 1-6-1：工程管理类人才薪酬水平分布

　　在所调研访谈的样本中，年薪30万以下的人员占18%，年薪30-40万的占30%，年薪40-50万的占32%，年薪50-60万的占11%，年薪60万以上的占9%。整体上可以分为三个档次，即年薪40万以下的（合计48%）、年薪40-60万的（合计43%）和年薪60万以上的（合计9%），整体上工程管理类人才的年薪水平分布均匀，最高与最低年薪差距较大，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）具体职位的高低；（3）具体职责权限范围的大小；（4）人才的资历和能力。

　　工程管理类人才属于房地产企业中高管收入居中的层级，集团和区域公司的工程总监、总工程师，年薪在40万以上。

　　负责区域或者单个项目的工程总监，因项目类型、规模、业态的复杂程度的不同，薪酬水平存在显著差距。普通住宅项目的工程总监薪酬从20万到40万之间；城市综合体以及高端别墅项目的工程总监薪酬基本在40万以上。

　　从企业性质的角度分析，在香港上市的大型企业薪酬最高，有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低。

　　从薪酬结构来看，大部分工程总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与盈利状况相关，所以工程管理类人才的收入趋于稳定。

　　问题：“你估计今年总收入的变化幅度是多少？”

　　　

　图表 1-6-2：工程管理类人才薪酬变动情况

　　在所调研访谈的样本中， 工程管理人才2008年降薪的比率为16%，下降幅度基本在20%以内，极少数降幅超过20%；薪酬基本不变的占65%；薪酬上涨的占19%，上涨幅度在20%以内的占10%，上涨幅度超过20%的占9%。具体情况取决于区域行情、企业性质和公司发展预期。

　　降薪情况分析：在所有样本中，降薪的比率是16%。下降的部分主要是奖金，此类人才薪酬中有一部分奖金与集团或项目公司的利润相关，如果年度盈利状况不理想，人才的奖金部分会受到直接影响。

　　涨薪情况分析：在所有样本中，涨薪的比率是19%。主要是基于下列几个原因：（1）所在项目盈利状况好，奖金有增加；（2）职位晋升导致基本工资有较大幅度的增加；（3）跳槽致使薪酬水平有大幅度的增加，2008年工程管理类人才的跳槽主要集中在6月份以前。

　　地区间薪酬有差距，从整体上看，珠三角、长三角区域高于环渤海和西南区域。

　　从企业性质角度区分析，外资和国有地产公司人员薪酬受影响最小，这源于此类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构。

　　从未来预期看，70%以上工程管理类人才认为明年的薪酬会基本持平；基本工资在薪酬总额中占比不高的人才，对明年的收入表示很不乐观。

　　1.7 人才薪酬变动情况：营销管理类人才

　　本项分析营销管理类人才的薪酬变动情况主要从薪酬结构变动和薪酬水平变动幅度两个方面进行分析。一方面反映营销管理类人才的整体市场价值定位情况及其差异的原因；另一方面反映营销管理类人才的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资、项目奖金和年终奖金。2008年相关数据截止时间为11月中旬。

　　问题：“你目前的年薪估计多少？”

　　

　　图表 1-7-1：营销总监薪酬水平分布

　　在所调研访谈的样本中，年薪30万以下的人员占7%，年薪30-40万的占17%，年薪40-50万的占36%，年薪50-60万的占13%，年薪60万以上的占27%。整体上营销总监职位的年薪水平大部分集中在30-50万之间（合计53%），最高与最低年薪差距较大，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）项目的定位（档次）高低；（3）项目的规模大小；（4）人才的资历和能力。

　　有全国业务的区域的营销总监薪水集中在40-50万之间，与所负责项目的销售业绩挂钩；集团的营销负责人或重点区域营销负责人的薪水则在60-150万之间。这部分人为营销管理的核心人员。通常他们的薪酬与整个公司的经营目标实现程度挂钩。

　　地区间的营销总监薪酬有明显差距，珠三角高于国内二线城市，长三角高于环渤海。

　　值得指出的是，个别公司在不同区域业绩不同，其营销人员的薪酬差异可以很大。

　　负责高端别墅项目的营销总监的平均薪酬高于普通住宅项目20%左右。

　　具有本科以上学历，有过区域内知名项目的营销管理经验或服务过知名公司的地产营销总监的年薪通常处于行业内较高水平。

　　问题：“你估计今年总收入的变化幅度是多少？”

　　　

图表 1-7-2：营销总监薪酬变动情况

　　在所调研访谈的样本中，营销总监2008年降薪的比例占10%，加薪的比例占17%，基本不变的占73%。营销总监的薪酬结构中与业绩钩挂的部分较大，因此受区域、项目的差异化影响，个人具体的年收入也会有较大的波动。

　　从整体上看，2008年营销总监的薪酬水平继续保持平稳，但涨幅不大。主要是因为受到2007年市场的影响，前半年销售良好回笼了部分资金，与业绩挂钩的营销奖金则影响甚微。

　　从加薪的情况分析：有17%以上的受访者有薪水上涨的机会，主要是因为其职位提升和所操作项目所在区域地产发展稳定而销售获益，带来固定工资和浮动奖金的上涨。

　　从降薪的情况分析：今年资金链绷紧的企业和过度扩张的企业，营销总监的薪酬有明显下降的现象。另外，所负责项目销售价格与地面价格接近造成利润下滑也是部分营销总监薪酬减少的直接因素。

　　从区域分布上看，天津地区、武汉地区、珠三角地产营销总监的薪酬有下滑的迹象，但长三角、北京的依然平稳，主要跟当地交易量的是否平稳有关系。

　　1.8 人才薪酬变动情况：设计管理类人才

　　本项分析设计管理类的薪酬变动情况主要从薪酬结构变动和薪酬水平变动幅度两个方面进行分析。此处设计管理类人才包括集团的设计总监、总建筑师、区域的设计总监、项目公司设计总监。一方面反映设计管理类人才的整体市场价值定位情况及其差异的原因；另一方面反映设计管理类人才的市场价值变动情况及其诱因。此处年薪的定义是年度个人税前总收入，包括基本工资、项目奖金和年终奖金等。2008年相关数据截止时间为11月中旬。

　　问题：“你目前的年薪估计多少？”

　　

　图表 1-8-1：设计管理类人才薪酬水平分布

　　在所调研访谈的样本中，年薪30万以下的人员占3%，年薪30-40万的占26%，年薪40-50万的占22%，年薪50-60万的占19%，年薪60万以上的占30%。整体上设计管理类职位的年薪水平分布均匀，最高与最低年薪差距较大，主要决定因素有：（1）企业的性质与特点；（2）具体职位的高低产；（3）品业态与定位；（4）人才的资历和能力。

　　设计管理类人才属于房地产企业中高管收入居高的层级，集团的设计总监和总建筑师，薪水在60-100万左右，甚至更高。

　　负责区域或者单个项目的设计总监，因项目类型、规模、业态的复杂程度的不同，薪酬水平存在显著差距。普通住宅项目的设计总监薪酬从20多万到50万之间；城市综合体以及高端别墅项目的设计总监薪酬基本在50万以上。

　　从企业性质的角度分析，在香港上市的大型企业薪酬最高，有实力的民营企业和大型国有企业其次，外资地产公司的薪酬相对较低。

　　从薪酬结构来看，大部分设计总监的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是与绩效挂钩的，也会有少部分与盈利状况相关，所以设计管理类人才的收入趋于稳定。

　　与同级别的其它管理岗位相比，设计管理类的人才薪酬水平要更高一些。

　　问题：“你估计今年总收入的变化幅度是多少？”

　　　

图表 1-8-2：设计管理类人才薪酬变动情况

　　设计管理人才2008年降薪的比率为16%，下降幅度在20%以内占12%，下降幅度超过20%的占4%；薪酬基本不变的占64%；薪酬上涨的占20%，上涨幅度在20%以内的占7%，上涨幅度超过20%的占13%。

　　降薪情况分析：在所有样本中，降薪的比率是16%。下降的部分主要是奖金，该类人才的薪酬中有一部分奖金是与集团或项目公司的利润相关的，如果年度的盈利状况不理想，奖金部分会受到直接的影响。

　　涨薪情况分析：在所有样本中，涨薪的比率是20%。主要是基于下列几个原因：（1）所在项目盈利状况好，奖金有增加；（2）职位晋升导致基本工资有较大幅度的增加；（3）跳槽致使薪酬水平有大幅度的增加。

　　设计类人才的薪酬水平不存在显著的区域差异。

　　从企业性质角度区分析，外资和国有地产公司人员薪酬受影响最小，这源自于该类企业稳健的经营模式和相对保守的薪酬结构。

　　从未来预期看，60%以上设计管理类人才认为明年的薪酬不会有明显的变化。

　　1.9 人才流动动机：项目总经理

　　项目总经理的人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映项目总经理的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引项目总经理跳槽的关键因素。

　　在选择现有机会和新机会的动机中，本研究区分：（1）企业吸引力（包含企业规模实力、品牌知名度、企业文化、经营团队、企业领先地位等）；（2）职位晋升机会（现有职位较原先的有所提升，职业发展通道明晰）；（3）薪酬提升（薪酬福利待遇较原先的有明显提高）；（4）地域因素（区域内房地产市场的总体水平、工作条件及生活习惯、家庭与社交等）；（5）其它（应届生毕业、转换行业、具体的项目等）五大类别。（下同）

　　问题：“你选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”

　　　

图表 1-9-1：项目总经理选择现有机会动机分布

　　在所调研访谈的样本中，73%的受访者选择企业吸引力，位居第一位，53%的受访者选择职位晋升，位居第二位，选择薪酬提升的只占30%。整体上看绝大部分项目总经理人才都十分看重企业吸引力和职业发展机会，薪酬只是其中的次要动机。

　　在企业吸引力选项中，受访者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司是否有清晰的近期战略规划；（3）是否有异地拓展的项目；（4）公司是否已经上市或准备上市等。从中可以看到，项目总经理人才的流动决策时首要考虑的是企业发展机会给自己提供的职业平台。

　　从受访者的职业发展通道分析，53%的受访者在选择现在的机会之前均属于专业领域人士，如营销管理、工程技术、建筑施工管理等领域的高级职位。通过新的机会使其全面提升了项目管理能力，晋升到项目管理职位类别。另有23%的受访者通过选择现在的机会，进一步晋升到了区域公司总经理的职位。因此可以看到，获得职位晋升并沿着职业发展通道继续上升，是项目总经理流动的另一重要影响因素。

　　问题：“你在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”

　　　

图表 1-9-2：项目总经理选择新机会动机分布

　　在所调研访谈的样本中，83%的受访者首选企业吸引力，67%的选择职位晋升，60%的选择地域因素，43%的选择薪酬提升。

　　整体上看绝大部分项目总经理人才对于选择新机会的动机仍然是企业吸引力，说明企业吸引力始终是主导跳槽择业的最重要考虑因素。这也充分反映出对于高端人才对任职企业的期望值不断上升，对职业平台的要求不断提高。

　　有三分之二的受访者在跳槽时关注职位晋升，反映大部分人才对自身的职业生涯发展十分看重，特别是伴随近年来房地产行业的蓬勃发展，人才的职业提升动机强劲。

　　60%的人才在新的机会选择时会考虑区域因素，一方面反映他们对工作区域硬件条件的要求正凸现出来，另一方面区域差异对职位工作重点和形成的瓶颈也有所不同，特别是在目前的行情之下。

　　与之前的机会选择相比，薪酬提升的动机选择比例从30%提高到43%，说明相当部分人才对薪酬待遇还是十分关注，其中的原因相当程度上是以薪酬高低来评价职位的价值和自身的价值。

　　1.10 人才流动动机：工程管理类人才

　　工程管理类人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映工程管理类人才的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引工程管理类人才跳槽的关键因素。工程管理类的职位涵盖集团的工程总监、区域的工程总监、总工程师、项目公司的工程总监。

　　问题：“你选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”

　　　　

图表 1-10-1：工程管理类人才选择现有机会动机分布

　　在所调研访谈的样本中，70%的受访者选择企业吸引力，位居第一位，选择职位晋升和薪酬提升的分别占32%和20%。总体看来，工程管理类人才在职业发展的某一个阶段对企业吸引力是最为关注的。

　　在企业吸引力选项中，受访者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司的成长性；（3）公司的工程管理水平；（4）能否给到晋升空间等。从中可以看到，工程管理类人才在职业发展过程中对企业的成长性、自身能力的提升和职业的发展是最为关注的。

　　当工程管理类人才在规范的大企业完成能力的提升和经验的积累，而又得不到职位晋升的时候，他们会比较倾向于选择新的机会，这是他们关注最多的是职位的晋升和薪酬的提升，对企业吸引力的关注度会稍有弱化，但还是会强调企业的实力和发展潜力。

　　问题：“你在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”

　　　　

图表 1-10-2：工程管理类人才选择新机会动机分布

　　在所调研访谈的人才中，对新机会的首选动机是职位晋升，选择人数达77%，其次是企业吸引力和薪酬提升，分别占63%和60%，地域因素也很重要，占30%。

　　整体表明选择新的机会时关注的因素以职位晋升、企业的吸引力和薪酬提升为主。访谈中提及最多的企业的吸引力包括资金实力、管理水平、发展潜力、品牌等。

　　职位的晋升是工程管理类人才选择新机会最主要的原因，但是他们不会一味的关注职位，企业本身的实力也是衡量新机会的关键指标。薪酬的提升不是工程管理类人才进行职位变动的决定性因素，但是高级人才的变动往往伴随着薪酬的大幅上涨。

　　本次调研的许多人才在以往的工作中比较看重职业发展，忽略了地域因素，由于考虑到家庭、社交等和不同区域市场的发展前景等因素，有相当比例的人才在选择新机会时会关注地域。

　　1.11 人才流动动机：营销管理类人才

　　营销管理类人才的人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映营销总监的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引营销总监跳槽的关键因素 。调查访谈中营销总监类职位同样涵盖集团的营销总监、区域的营销总监、项目营销总监。

　　问题：“你选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”

　　　

图表 1-11-1：营销管理类人才选择现有机会动机分布

　　在所调研访谈的人才中，对现有机会的首选动机是企业吸引力，选择人数达80%，其次是职位晋升，选择人数有27%，再次是薪酬提升，选择人数有23%，最后是地域因素，选择人数只有10%。

　　在企业的吸引力中，受访者关注最多的因素依次是可持续发展能力、资金实力、企业品牌形象，都是与营销决策直接相关的制约因素。同时也反映随着国家政策的调整和市场的理性回归，大众对房地产企业的整体期望有所加强，营销总监职位直接感受到了这一压力。

　　职位晋升和薪酬提升是仅次于公司吸引力的选择因素。受访的营销总监中有66。8%的人期望向区域公司的管理层发展，而不是仅仅局限于营销管理领域；少数的受访者期望向集团的综合管理层发展。

　　今年以来，工作区域逐渐成为营销总监类人才机会选择的重要因素，因为在不同区域房地产行情受影响的程度不尽相同，市场成熟度也有很大的差异。从工作难度和成功率角度，房地产项目所处区域成为重要的前提条件。

　　问题：“你在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”

　　　　

图表 1-11-2：营销管理类人才选择新机会动机分布

　　在所调研访谈的人才中，对新机会的首选动机是企业吸引力，有83%的人选择，其次是职位晋升，有67%的人选择，再次是地域因素，有60%的人选择，最后是薪酬提升，有43%的人选择。

　　调查发现越来越越多的高端营销总监选择机会更看中公司本身，单独的项目或企业老板个人魅力所形成的吸引力逐步下降。他们普遍认为公司的发展规模、速度、资金实力及项目发展模式是构成吸引力最主要的吸引力。

　　从职位晋升方面分析：高端营销人才对职业发展越来越看重，所以在选择新机会时特别关注职业发展通道和空间。受访者比较认可的职业晋升通道依次为：项目营销总监--区域营销总监--集团营销总监或区域公司管理层--集团营销总监或集团主管营销的管理层。

　　从区域因素分析，上海、北京两地的人选择新的机会会将工作地点作为核心因素考虑。比如北京地区的可以考虑到天津区域发展，上海地区则更狭窄些，更多的受访者只希望留在曾经工作过的地方，因为对当地市场更为熟悉，易于开展工作。

　　薪酬提升也是营销人才选择新机会的考虑因素之一，往往随着职位的提升，相应的薪酬水平也会有所提高。

　　1.12 人才流动动机：设计管理类人才

　　设计管理类的人才流动研究主要从选择现有机会的动因和选择未来机会的动因两个方面进行对比分析。一方面反映设计管理类人才的整体求职和择业动机；另一方面反映吸引设计管理类人才跳槽的关键因素。调查访谈中设计管理类职位同样涵盖集团的设计总监、总建筑师、区域的设计总监、项目公司设计总监。

　　问题：“你选择现有任职机会的动机有哪些（可多选）”

　　　

　图表 1-12-1：设计管理类人才选择现有机会动机分布

　　在所调研访谈的人才中，对现有机会的首选动机是企业吸引力，选择人数为70%，其次是职位晋升和薪酬提升，选择人数分别为33%和38%，再次是其它因素，选择人数也是23%。反映三分之二以上设计管理类人才看重的是企业本身的因素。

　　企业在衡量设计管理类人才的价值时，会关注他们操作过哪些知名项目，是否有与国际知名设计院的合作经验等，这些宝贵的经验都是要在实力较强的开发企业才能快速积累的，因此设计管理类人才在职业发展的某些阶段会更看重企业的吸引力，从而提升自身的设计管理水平。

　　职位晋升和薪酬提升是仅次于公司吸引力的选择因素。受访者中有75%的人期望向项目公司或区域公司的总经理方向发展，而不是仅仅局限于设计管理领域；少数的受访者期望向集团设计管理的核心岗位发展。

　　设计管理类人才在前期的发展过程中，也呈现出全国范围内流动的趋势，没有过分的看重区域因素。

　　问题：“你在选择新机会时会优先考虑哪些因素？（可多选）”

　　　　

图表 1-12-2：设计管理类人才选择新机会动机分布

　　在所调研访谈的人才中，对新机会选择的动机中，最多的是有78%的受访者选择职位晋升，其次是有73%的受访者选择企业吸引力，再次是62%的受访者选择薪酬提升，之后是30%的受访者选择地域因素。

　　从整体上看，虽然选择新的机会时最关注的因素还是职位晋升和企业的吸引力，但是可以明显看出职位的晋升更受关注。受访者现有的平台都是非常不错的，对他们而言平级的变动没有任何意义，职位的晋升是大家选择新机会时普遍关注的。

　　在市场低迷的情况下，设计管理类人才和其它人才一样会更加趋于稳定，即便是企业能够提供很有诱惑力的职位和薪酬，人才出于降低风险考虑，也会对企业的实力和管理水平提出较高的要求。

　　本次调研的许多人才在以往的工作中比较看重职业发展，忽略了地域因素，由于考虑到家庭、社交等和不同区域市场的发展前景等因素，有相当比例的人才在选择新机会时会关注地域。

　　部分设计管理类人才对项目本身也比较看重，比如城市综合体或者高端别墅。

 　　主要结论

　　第一， 2008年国内品牌大公司的高端核心人才稳定，流动率小于往年。究其原因：（1）大公司在2008大环境中表现得更为稳健，更加增强了员工跟随企业共同发展的信心。（2）中小型企业资金有限，没有自己核心的竞争力和品牌，容易受到外部环境的影响，失去了吸引优秀人才的优势。（3）大公司公司内部提供可持续的发展空间。如从工程师-项目经理-工程部经理-工程总监-项目公司总经理-区域公司管理层的成长体系。（4）品牌企业相比同行具有竞争性的薪酬水平和科学的薪酬结构。

　　第二，2008年的高端人才薪酬基本平稳，小部分有上下浮动。2008年房地产行业高端人才薪酬呈平稳态势，个别区域有下降。外资地产、国有地产的薪酬总体位居行业内中等水平，但大部分由固定薪酬组成，受到外部环境影响最小。去年筹备上市而今年未能成功上市企业的薪酬80%出现下滑。究其原因在于因为筹备上市企业动用大量的资金拿地、扩张新的区域而出现资金链紧绷。导致大部分这类企业的高管2008年薪酬受到较大的影响。产品是否弥补区域内需求成为影响区域公司高管薪酬的重要因素。品牌在区域内的影响力也成为影响区域公司高管薪酬的重要因素。深圳、广州、武汉、天津等城市因为市场交易量的萎缩和价格下跌，对高端人才的收入有影响，而北京、上海、南京、杭州相对平稳。

　　第三，高端人才选择企业从看重品牌、项目转变到关注企业的资金实力和发展模式。受国内外经济环境影响，2008年的高端人才在选择机会时更加理性和长远考虑。企业是否资金实力强、现金流充裕和企业本身的发展模式成为其考虑的重要因素。究其原因如下：（1）某些大的品牌公司陆续被媒体报道负面信息，影响到高级人才的信心和期望；（2）在新一轮经济调整周期中，单个的项目公司无力支撑持续发展和全面开拓，甚至开始收缩；（3）很多高端人才认识到目前是"现金为王"的时代，企业的资金实力成为衡量是否具有吸引力的重要指标；（4）一些解决刚性需求的大盘开发商、多元化业态的开发商普遍被人才看好，并认同其可持续发展的能力。

　　第四，吸引人才的核心因素是企业吸引力和职位晋升。大部分房地产高端人才都有转换工作单位或职位的意愿，影响他们做出流动决策的首要因素是企业吸引力，是希望在新的公司能够找到可靠稳健、且可预见的事业平台和发展空间，通过其次是通过跳槽职位能得到提升，确保自身的职业发展通道明朗、顺畅。对于不同职位类别区域因素的影响有所差异，对于项目总经理和营销总监人才而言，随着市场行情的变化和竞争的加剧，工作区域选择也成为事业成功的制约因素，因此，在新机会选择中有越来越多的人关注工作地点。薪酬提升仍然是人才流动的基本动机，但是其重要性已经逐步下降，部分职位职类别的人才（特别是薪酬已经处于较高水平的人才）对薪酬提升并不看重。

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