2.2房地产企业高级职位的核心能力

　　本项分析的着重点是房地产企业对项目总经理和工程总监两类职位的核心能力的构成及比例的对比分析。根据尤里克多年来对相关职位的猎头服务经验，以及近期与部分房地产企业高管和人力资源管理部门的交流、探讨成果，就高级职位的经营意识与经营能力、资源调配能力、项目统筹能力、关系建立能力、监控能力、注重次序和品质以及团队培养能力等七个方面的权重进行对比分析。

　图表 2-1 项目总经理和工程总监任职素质评估比率分布

以上数据显示，房地产企业在评估项目总经理和工程总监两个职位的任职标准设定时：

　　项目总经理更侧重人才的经营能力、项目统筹能力、资源调配和团队培养能力。其中特别要求对项目的经营指标有明确的概念，并准确制定计划达成经营计划，而非简单的开发建设范畴。需要人才具备相应的盈利观念和经营思想。项目统筹和资源调配是考察人才能否从专业上有所跨度，在同一区域或项目调动不同专业部门的人实现业绩目标。

　　工程总监则更多的侧重于项目统筹、监控能力和产品品质和工作次序方面的素质和能力。工程总监对选择优秀的施工方和控制施工方有重大责任，另外，房地项目的产品品质更多来源与工程建设，所以，对工程总监的产品品质监控要求比较突出。

　　两个职位共同的特点是要带领团队并培养他人。

　　2.3 房地产企业高级人才引进渠道

　　本项分析房地产企业2006年至2008年引进人才的主要渠道分布及其成功率情况。在本研究中将企业人才引进的渠道划分为：（1）人才网站--通过专业人才招聘网站发布招聘信息，并获取相应候选人反馈；（2）猎头--委托专业的高级人才服务机构招聘相关职位的人才；（3）招聘会--通过专业人才市场、人才招聘会、平面媒体发布招聘信息，并获取相应候选人反馈；（4）内部推荐--通过公司内部人员或关系人推荐获取候选人信息；（5）主动挖掘--公司向特定候选人发出加盟邀请；（6）其它--上述之外的各种方式，如自我推荐、上门求职等。数据来源根据尤里克三年的专项调查综合所得。

图表 2-3 2006-2008年企业高端人才招聘渠道比较

　　近几年房地产行业引进高端人才主要的渠道包括人才网站、猎头、专场招聘会、内部推荐和主动挖掘。从上述数据变化趋势可以看到，人才网站和招聘会两种渠道形式的比率连年下降，内部推荐、猎头和主动挖掘的比例逐年上升。

　　近几年，通过人才网站和招聘会实现高级人才招聘的比率日益下降，主要原因如下有：（1）高级人才对个人资料的保密意识越来越强，不再将资料在人才网站公开，导致人才网站上的人才质量逐年降低，越来越不能满足企业对高级人才的需求；（2）近两年市场环境很好，企业对高级人才的需求量明显增加，高级人才供不应求，招聘会上更难以见到他们的身影整个行业的扩张导致高级人才供不应求，招聘会上越来越难以见到高级人才的身影，通过招聘会来引进高级人才的成功率不断下降；（3）人才网站的招聘效率和可靠性也会影响高级人才的引进工作。

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