杜绝“绿城式”危机 首批合伙人购万科A3584万股股票
时间: 2014-05-29 01:32:16    来源: [ 观点网 ]

或是意识到现有架构的不足与瓶颈，而今才最终催生了万科全新的合伙人制度。

　　观点网 万科最近比较忙，一边是筹划B转H股事宜，另一边也在加紧落实事业合伙人制度。

　　5月28日，万科正式公告宣布，代表万科事业合伙人集体的盈安合伙通过在二级市场购买股票方式，增持万科股份，首日购买的股份为3584万股，占万科总股本的0.33%，收购代价约3亿元。

　　万科介绍，在盈安合伙用来购买股票的资金中，部分来自万科事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金账户，剩余为引入融资杠杆融得的资金。

　　其中，所谓的经济利润奖金，即2010年万科为对原有业绩考核体系进行调整而引进的奖金考核指标。

　　通过拿出员工的奖金去增持自己的股票，在承担股价波动带来的风险同时，也分享股价分红带来的收益，此举在万科看来是为更好的解决投资者和员工之间的利益分享问题；同时，也是在为万科十年之后应该怎么走寻找答案。

　　因此在融绿收购案发生后，这种培育职业经理人对公司更多向心力及打造未来接班人的方式，也被认为是对未来大型房企避免再次发生绿城式接班人团队断裂悲剧的一次示例。

　　事业合伙人启动

　　追溯万科的激励机制，于2006年与2010年万科均推出过相关激励计划，但结果并不理想。因此为更好的满足股东与团队的要求，于2013年股东会上推出了事业合伙人制度。

　　随后4月23日，万科召开了合伙人创始大会，共有1320位员工率先成为首批万科事业合伙人。同时，万科关于合伙人持股的计划也正式筹备。

　　据悉，当时所有事业合伙人均签署了承诺书，承诺将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安合伙的一般合伙人进行投资管理，包括引入融资杠杆进行投资。而盈安合伙的第一次投资行为，选择的就是购买万科股票。

　　而此次盈安合伙的增持行为，也是签署承诺书以来首次增持万科股票，伴随着此次增持行为万科的事业合伙人制度算是正式全面展开。

　　对于增持万科股票，盈安合伙称，主要是基于对万科未来健康发展有信心，并表示未来将继续在二级市场购买万科A股股票。

　　万科也回应称，虽然引入融资杠杆需要承担利息，并放大投资损益，且近期住宅市场波动较大，房地产板块整体低迷，但万科事业合伙人仍选择购买公司股票的行为也是出于对公司发展的看好。

　　万科补充指出，在中国的城市化还远未结束的时候，市场集中度提升仍有相当大的空间。

　　除事业合伙人制度外，万科还最新公布了与事业合伙人制度一同推出的项目跟投制度的最新进展。万科透露，从4月1日实施跟投制度到5月25日，已有19家公司的29个项目进行跟投。

　　项目跟投制度即对于今后万科所有新项目，除旧改及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。

　　根据方案，员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。

　　合伙人利好

　　在万科看来，通过推出事业合伙人制度与项目跟投制度，主要是能对公司未来发展带来多项利好。

　　其中包括：新制度能改变员工与公司的关系，即从员工转变为合伙人，能使彼此间变得信任。而这种背靠背信任的关系，能使得项目投资决策变得更加审慎，拿错地、拿高价地的风险将得到有效控制。

　　同时，由于事关合伙人切身利益，新项目的预期收益情况、资金回流情况、产品定位和风险控制也会得到更多的关注和考量。

　　另集团层面的持股计划，更将合伙人和股东的长期利益紧紧绑到了一起，能更好完善对运营效率提升有帮助的做法。

　　对于新的制度，万科总裁郁亮认为，新的机制也是一种新的管理机制，这种机制将让万科从金字塔式的组织机构转变为扁平化结构。而在这种扁平化的结构，还能解决投资者和员工之间的利益分享。

　　郁亮续指，作为一种面向未来的制度，合伙人机制为解决万科未来发展的问题提供了可能，即解决十年之后万科应该怎么走的问题。

　　至于万科探讨未来如何走的问题，在相关熟悉资本市场运作的专业人士看来，或是指在一定程度上探讨如何解决当职业经理人面临职业天花板时的抉择问题。

　　近年来，万科先后有多位高管离职，在这一场漩涡背后，外界看来主要是离职高管在万科遇到了发展瓶颈，拥有的发展空间受限。

　　因此万科目前拟推进的合伙人制度，在相关分析看来，短期来看合伙人制度确能满足股东及员工的利益诉求，但从长远来看，更多的或在于使得企业晋升架构更为合理，保持管理层的稳定性。

　　避免“绿城式”危机

　　“只有时刻保持新的生命力，不断地让优秀的合伙人加入，不断新陈代谢，才能把万科做得更大、更优秀，才能保证我们团队是最优秀、最有战斗力的团队。”郁亮如此认为合伙人制度在万科长远发展中起到的作用。

　　通过上述郁亮的表态，分析认为，虽然目前来看合伙人制度仅是能购更好的满足股东及员工利益诉求，但长期来看合伙人制度或也是郁亮在为今后万科的职业经理人梯队牵线。

　　分析续指，合伙人制度一方面可稳定原有管理层，另一方面合伙人制度施行后也为万科提供了更多选择职业经理人的机会。

　　同时，在绿城间接因接班人危机倒下的背景下，合理的职业经理人制度架构，也是未来万科稳健发展的保证。

　　5月22日晚，融创中国控股有限公司公告宣布，以62.98亿港币代价收购绿城中国24.313%股份。

　　而此次收购事件在房地产行业内激起了多方面的讨论和关注。而本次融绿并购中，外界认为绿城最为致命的危机，即其缺乏一套完善的人力资源管理机制及长期缺位的人才培养机制。

　　“正如早前绿城一位离职员工所言，绿城不缺工程方面的人才，但缺乏谋士；不缺乏忠心耿耿的员工，但忠心未必代表能力。因为规模急速扩大，一些管理人员被破格提拔，有强有弱；绿城最倚重工程和销售方面的人才，却不重视其他方面的人才”。

　　据悉，在绿城，除了宋卫平、寿柏年之外，似乎难寻更多或能担未来重任的职业经理人，而现在绿城中国核心管理层中也仅有罗钊明、郭佳峰以及曹舟南等几位而已。

　　最终，在宋卫平心目中，他们都不是可以掌舵未来的接班人，因此选择了孙宏斌，“把这份工作交给比我们更有斗志，更有激情，也更有能力的人去做。”

　　显然，相对绿城，万科在接班人的问题上更有经验。据了解，1991年上市后，万科就面临着首次规模性扩张。1992年，万科开始着手培养自己的队伍，彼时万科的人力资源总监被授予了极高的权威。

　　其时，受人才制约的万科先礼后兵，开始了著名的“海盗行动”。从2000年开始，万科持续性、大规模地从中海挖走骨干人才。由此，万科自身也慢慢拥有一套完整的职业经理人治理体系，由总裁、执行副总裁、副总裁三个层级构成。

　　但是，虽已拥有了完整的职业经理人架构，因受制于发展空间有限，最近几年万科仍然有包括徐洪舸、肖楠、杜晶等众多高管的离职，或是意识到现有架构的不足与瓶颈，而今才最终催生了万科全新的合伙人制度。


（发稿：陈业    审校：劳蓉蓉）
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