未来房地产行业越来越需要有一定的国际视野、有一定的战略眼光的人才。这样的人才不单纯地只懂国际经济环境的变化，而且还要了解资本的变化，懂得怎么利用资金，怎么看到市场未来发展的动向。

　　中国的房地产行业正处于从粗放型向精细化转型的过程中，而人才是其中必不可少的因素，也是这场转型的关键之一。尤里克猎头机构经过9年的努力，在不同业务领域提供了专业的猎头服务，特别在房地产、金融和制造行业。因此，深圳市尤里克猎头机构CEO于榕对房地产行业的人力资源也颇多研究。正是在这样一个过程当中，于榕可以从房地产人才使用的视角来解读当前房地产行业及房地产市场。

　　观点新媒体：您觉得从目前来看，中国房地产行业最缺乏什么样的人才？最需要的是什么样的人才？

　　于榕：房地产行业相对其他的行业来说是很本土的。它不如一些新兴产业，比如IT行业、医疗科技，很多老板是从海外留学，再把从国外学习的新理念、新技术带回国，进行自主创业。国内有一部分房地产行业的老板，在十几年时间内完成了国外几代人都无法完成的财富积累，但究其出身，其中不乏草根，他们无论是管理水平还是专业化、职业化都不是很高。另一部分老板，他们的职业程度和专业程度都非常高，他们的公司在人力资源方面有几个明显的特点，第一、专业分工比较清晰。第二、员工的评估、激励和发展做得很到位。第三、管理非常健全。无论是草根还是专业程度高的老板，他们都在一个个看似偶然的因素中，悄然蜕变，推动着中国房地产行业，乃至中国经济的发展。经过这一轮调整，我觉得中国的房地产企业要慢慢的跟国际接轨。因为外部环境的影响对地产行业影响很大，未来这个行业需要有一定的国际视野、有一定的战略眼光的人才。这样的人才不但懂国际经济环境的变化，同时也了解资本的变化，懂得怎么利用资金，怎么看到市场未来发展的动向。

　　第二，房地产行业比较需要经济化管理的人才。房地产整个行业的管理的水平相对较低，而这个行业真正懂管理，知道怎么经营公司，有着较高管理水平的职业经理人，未来还是非常缺。

　　第三，这个行业可能需要不同行业背景的人。拿营销类人才来举例，房地产行业的营销人员，如果从营销机能和创新意识来讲，多数地产企业不如传统的快速消费品行业，如宝洁公司每年要推出很多种不同产品，因此，他们的营销人员，要求对市场很敏感，要不断的了解市场，了解消费者需求。而现在的地产商，一个户型要卖很多年，其实不同年龄段的消费者有不同的特点，也有不同的需求，客户的需求在变，也要求房地产行业营销类人才的从业人员有着更前瞻的理念，从前期的市场调研、策划、推广、到中期的销售团队的管理、到后期的客户服务等。因此，未来的房地产行业需要引进各种不同行业背景的人，借鉴更多行业的先进经验，以加速企业的发展。最后，就是资本运作。现在的融资渠道，一是上市，二是银行，除此之外，国内地产商对资本的运用，比较缺乏了解，如：怎么使用资金，怎么用设计的金融产品来为自己服务，而精通这方面的人才是市场上非常稀缺的，在未来，这类人才必定是房地产行业老板争相“抢夺”的对象之一。

　　观点新媒体：08年底，贵公司发布了《08年房地产行业高端人才流动趋势报告》，该报告当中提到，营销人才可能是未来核心的关键。房地产行业的营销人才需要什么样的才能？

　　于榕：你这个问题问得非常好，尤里克在去年发布了房地产和金融两个行业的高端人才流动趋势报告，该报告的制作时间长达近半年。其中，我们在日常数据积累、调查访谈、系统研究的基础上，对全国房地产行业近500名高管进行研究，因此，我认为房地产营销的人才，无非几个出身：从销售、营销一路成长起来的；还有就是从代理行转过来。但是可以看到的是，我们整个房地产行业营销操作的水平，还是不尽如人意，比如在前期客户的调研、市场策略、营销手段的创新方面，还有很大一段路需要去探索，因此，真正具有前瞻性理念的营销人才还是非常稀缺的，尤其是缺乏创新型人才。未来优秀的营销人才可能需要具备良好的创新意识，能够捕捉瞬息万变的市场，能以客户需求为导向，有良好的管理能力等素质，另外，未来的房地产行业要引进不同行业的营销高手，但目前来说不同的人才进入这个行业需要一个过程。

　　观点新媒体：在和开发商接触的过程中，是否感觉民营开发商和国有开发商对人才的需求是有完全两个不同的方向？

　　于榕：我觉得出发点不同。民营企业的老板非常实际，他们要找人才，就是某个职位，某个业务。比如说找营销岗位，就希望整个营销体系都能操作。民营企业用人很实际，不会把原来的经历和经验作为第一考量因素，用人也很务实。国营企业用人则更看重背景，更关注候选人就读于哪个重点院校，要求大本毕业，正规院校毕业。他们可能更注重人才长期的一些东西。国企用人会更谨慎一些，民企应对市场比较灵活。我们现在就服务一个很大的国有地产，前一任的老总是合资公司出来的，他的风格非常职业化，市场化成度很高，因此，他的用人标准，就与他自己本身的风格比较接近，喜欢用一些市场化程度高的人。后来换了新的老总，这位老总是他们集团内部培养起来的，来了之后整个风格都变了，因此国有企业内部的调动与轮换，使得不同的企业领导者对人才的要求不同。